অবসরের বয়স নতুন করে ভাবার সময় এসেছে

একজন সরকারি কর্মচারীর কর্মজীবনের শেষ দিনটি শুধু ক্যালেন্ডারের একটি নির্দিষ্ট তারিখ হওয়া উচিত নয়। রাষ্ট্রের প্রয়োজন, ব্যক্তির কর্মক্ষমতা, দায়িত্বের ধরন এবং অর্জিত দক্ষতার বাস্তব মূল্য বিবেচনা করে অবসরের ধারণাটিকেই নতুনভাবে সংজ্ঞায়িত করা দরকার। কারণ সরকারি চাকরি নিছক একটি চাকরি নয়; এটি রাষ্ট্র পরিচালনার অন্যতম প্রধান অবকাঠামো। একজন কর্মকর্তা বা কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট পদে কাজ করেন ঠিকই, কিন্তু দীর্ঘদিনের দায়িত্ব পালনের মাধ্যমে তিনি যে জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, সিদ্ধান্ত গ্রহণের সক্ষমতা ও প্রাতিষ্ঠানিক স্মৃতি অর্জন করেন, তার একটি অংশ ব্যক্তির সঙ্গে সঙ্গে তৈরি হয় এবং তার অবসরের সঙ্গে সঙ্গে প্রতিষ্ঠান থেকেও হারিয়ে যেতে পারে।

আমাদের সরকারি কর্মব্যবস্থায় অবসরকে সাধারণত একটি নির্দিষ্ট বয়সে পৌঁছানোর সঙ্গে যুক্ত করা হয়েছে। নির্ধারিত বয়স পূর্ণ হলেই কর্মজীবনের সমাপ্তি এই কাঠামো প্রশাসনিকভাবে সহজ, কিন্তু প্রশ্ন হলো, এটি কি সব ধরনের সরকারি কাজের জন্য সমানভাবে উপযোগী? একজন কর্মীর বয়স ৫৯ বা ৬০ বছর হলেই কি তার কর্মক্ষমতা হঠাৎ শেষ হয়ে যায়? বাস্তব অভিজ্ঞতা তা বলে না। আবার সবাইকে নির্দিষ্ট বয়সের পর অনির্দিষ্টকাল চাকরিতে রেখে দেওয়াও কোনো সমাধান নয়। আসল প্রয়োজন হলো বয়সকে একমাত্র মাপকাঠি না ধরে কর্মক্ষমতা ও রাষ্ট্রীয় প্রয়োজনকে নীতির কেন্দ্রে নিয়ে আসা।

একই বয়সের দুজন মানুষের শারীরিক সক্ষমতা, মানসিক সতর্কতা, পেশাগত দক্ষতা এবং কাজের প্রতি আগ্রহ এক নয়। কেউ ৫৮ বছর বয়সেও অত্যন্ত সক্রিয় ও উৎপাদনশীল, আবার কেউ তুলনামূলক কম বয়সেই দায়িত্ব পালনে অনাগ্রহী বা অকার্যকর হয়ে পড়তে পারেন। বিশেষ করে জ্ঞান নির্ভর পেশায় বয়স এবং দক্ষতার সম্পর্ক আরও জটিল।

একজন চিকিৎসক, প্রকৌশলী, গবেষক, শিক্ষক, প্রশাসক, আইন বিশেষজ্ঞ বা নীতি নির্ধারকের দক্ষতার একটি বড় অংশ গড়ে ওঠে দীর্ঘ অভিজ্ঞতার মধ্য দিয়ে।

একজন নতুন কর্মকর্তা হয়তো আধুনিক প্রযুক্তি ব্যবহারে বেশি দক্ষ হতে পারেন; কিন্তু একজন অভিজ্ঞ কর্মকর্তা জানেন একটি সিদ্ধান্ত বাস্তবে কোথায় আটকে যেতে পারে। একজন তরুণ প্রকৌশলী নতুন প্রযুক্তি সম্পর্কে ভালো জানেন; একজন অভিজ্ঞ প্রকৌশলী হয়তো জানেন একই ধরনের প্রকল্প অতীতে কোথায় ব্যর্থ হয়েছিল। একজন নতুন প্রশাসক বিধি ভালোভাবে জানেন; একজন অভিজ্ঞ প্রশাসক জানেন বিধির প্রয়োগে বাস্তব জটিলতা কোথায়। রাষ্ট্রের জন্য এই দুই ধরনের দক্ষতাই প্রয়োজন।

সরকারি প্রতিষ্ঠানে একটি অদৃশ্য সম্পদ রয়েছে প্রাতিষ্ঠানিক স্মৃতি। এটি কোনো ফাইলে পুরোপুরি লেখা থাকে না, কোনো সফটওয়্যারে সংরক্ষিত থাকে না। কোনো প্রকল্প কেন একসময় ব্যর্থ হয়েছিল, কোনো সিদ্ধান্তের বাস্তবায়নে কী ধরনের প্রতিবন্ধকতা তৈরি হয়েছিল, কোনো নীতির বাস্তব প্রয়োগে কোথায় সমস্যা হতে পারে এসব তথ্য অনেক সময় অভিজ্ঞ কর্মকর্তাদের স্মৃতিতে থাকে। নথি থেকে জানা যায় কী সিদ্ধান্ত হয়েছিল। কিন্তু কেন সিদ্ধান্তটি নেওয়া হয়েছিল, বাস্তবে কী ঘটেছিল এবং ভবিষ্যতে কোন ভুলটি এড়িয়ে চলা উচিত— তার সবটুকু নথিতে পাওয়া যায় না।

একজন অভিজ্ঞ কর্মকর্তা অবসরে গেলে তার সঙ্গে শুধু একটি পদ শূন্য হয় না; অনেক সময় একটি দীর্ঘ প্রশাসনিক অভিজ্ঞতাও প্রতিষ্ঠান থেকে বেরিয়ে যায়। যদি সেই জ্ঞান যথাযথভাবে পরবর্তী প্রজন্মের কাছে হস্তান্তরের ব্যবস্থা না থাকে, তাহলে একই ভুল, একই পরীক্ষা-নিরীক্ষা এবং একই ধরনের ব্যর্থতার মধ্য দিয়ে প্রতিষ্ঠানকে আবার যেতে হতে পারে। সব সরকারি চাকরির প্রকৃতি এক নয়। একজন মাঠপর্যায়ের কর্মীর কাজের ধরন এবং একজন নীতিনির্ধারণী কর্মকর্তার কাজের ধরন এক নয়। একজন উদ্ধারকর্মী, চিকিৎসক, গবেষক, প্রকৌশলী, হিসাব কর্মকর্তা এবং প্রশাসনিক কর্মকর্তার শারীরিক ও মানসিক কাজের চাহিদাও এক নয়।

কোনো কোনো কাজে শারীরিক সক্ষমতা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। আবার কোনো কোনো কাজে অভিজ্ঞতা, বিশ্লেষণী ক্ষমতা ও বিচারবোধই প্রধান সম্পদ। তাই অবসর নীতিতে কাজের প্রকৃতি ভিত্তিক নমনীয়তা আনার বিষয়ে আলোচনা করা যেতে পারে। এর অর্থ কোনো একটি শ্রেণিকে স্থায়ীভাবে বেশি সুবিধা দেওয়া নয়; বরং দায়িত্বের ধরন, প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং কর্মক্ষমতার প্রকৃতি বিবেচনায় ভিন্ন ব্যবস্থা রাখা। এতে রাষ্ট্র যেমন প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতা ধরে রাখতে পারবে, তেমনি নতুন প্রজন্মের জন্যও জায়গা তৈরি করা সম্ভব হবে।

একজন সরকারি কর্মচারী অবসরে গেলেই তার রাষ্ট্রীয় ভূমিকা সম্পূর্ণ শেষ হয়ে যাবে— আধুনিক প্রশাসনে এই ধারণাটিও পুনর্বিবেচনার দাবি রাখে। অবসরপ্রাপ্ত একজন অভিজ্ঞ কর্মকর্তা নিয়মিত প্রশাসনিক পদে না থেকেও রাষ্ট্রের কাজে অবদান রাখতে পারেন। প্রশিক্ষক, গবেষক, নীতিগত পরামর্শক, প্রকল্প মূল্যায়নকারী কিংবা বিশেষজ্ঞ কমিটির সদস্য হিসেবে তার অভিজ্ঞতা কাজে লাগানো যেতে পারে। তবে এ ধরনের পুনঃসম্পৃক্ততা যেন নিয়মিত পদে নতুনদের প্রবেশের পথ বন্ধ না করে, সেটি নিশ্চিত করতে হবে। এজন্য প্রয়োজন হবে সুস্পষ্ট নিয়ম, নির্দিষ্ট মেয়াদ, স্বচ্ছ নির্বাচন এবং কাজের পরিমাপযোগ্য ফলাফল।

অবসরকে 'সব অথবা কিছুই নয়'— এ দুই মেরুর বাইরে নিয়ে আসা সম্ভব। অবসরের বয়স বাড়ানোর আলোচনা তখনই অর্থবহ হবে, যখন এর সঙ্গে কর্মদক্ষতার প্রশ্নটি যুক্ত হবে। শুধু বয়স বাড়িয়ে দেওয়া হলে সেটি প্রশাসনিক সংস্কার হবে না; বরং তৈরি হতে পারে দীর্ঘায়িত চাকরির একটি ব্যবস্থা। রাষ্ট্রের প্রয়োজন তা নয়। প্রয়োজন এমন একটি কাঠামো, যেখানে নির্দিষ্ট বয়সের পর দায়িত্ব পালনের সুযোগ থাকলে কর্মসম্পাদনের মানও কঠোরভাবে মূল্যায়ন করা হবে।

কাজের ফলাফল কী, দায়িত্ব পালনে দক্ষতা কেমন, নেতৃত্ব দেওয়ার সক্ষমতা কতটা, অধীনস্থদের উন্নয়নে তিনি কী ভূমিকা রাখছেন, সিদ্ধান্ত গ্রহণে তার কার্যকারিতা কেমন, শৃঙ্খলা ও জবাবদিহির রেকর্ড কী এবং পরিবর্তিত প্রযুক্তি ও নতুন কর্মপদ্ধতির সঙ্গে তিনি নিজেকে মানিয়ে নিতে পারছেন কি না— এসব প্রশ্নের উত্তর নিয়মিত মূল্যায়নের আওতায় আনা প্রয়োজন। কেউ বেশি সময় কাজ করার সুযোগ পেলে তার কাছ থেকে আরও বেশি দক্ষতা, জবাবদিহি ও ফলাফল প্রত্যাশা করা স্বাভাবিক। অর্থাৎ অবসরের বয়স বৃদ্ধি কোনোভাবেই স্বয়ংক্রিয়ভাবে চাকরির মেয়াদ বাড়ানোর নীতি হওয়া উচিত নয়; এটি হতে পারে কর্মক্ষমতা ও দায়িত্বশীলতার সঙ্গে যুক্ত একটি সংস্কার। অভিজ্ঞতা সংরক্ষণের নামে নতুন প্রজন্মের নেতৃত্বের পথ বন্ধ করা যাবে না। প্রতিষ্ঠানের প্রাণশক্তি আসে প্রজন্মের ধারাবাহিকতা থেকে। প্রবীণদের অভিজ্ঞতা এবং তরুণদের নতুন চিন্তা— দুটির সমন্বয়েই একটি কার্যকর প্রশাসন গড়ে ওঠে। তাই কোনো সংস্কার যদি শুধু চাকরির মেয়াদ বাড়ায় কিন্তু নেতৃত্বের নবায়ন বাধাগ্রস্ত করে, তবে সেটি পূর্ণাঙ্গ সংস্কার হবে না।

একজন অভিজ্ঞ কর্মকর্তা আরও কিছুদিন কাজ করবেন, কিন্তু একই সময়ে তার অধীনে কাজ করা তরুণ কর্মকর্তারাও ভবিষ্যতের নেতৃত্বের জন্য প্রস্তুত হবেন এটাই হওয়া উচিত লক্ষ্য। এজন্য প্রশাসনে পরিকল্পিত উত্তরাধিকার এর সংস্কৃতি গড়ে তোলা জরুরি। অবসরের বয়স পরিবর্তনের মতো গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ে আবেগ দিয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত নয়। প্রয়োজন গবেষণা, তথ্য ও পরীক্ষামূলক প্রয়োগ। কোন বয়স পর্যন্ত কোন ধরনের সরকারি কাজে কর্মক্ষমতা সবচেয়ে কার্যকর থাকে— তা নিয়ে খাতভিত্তিক গবেষণা করা যেতে পারে।

কর্মসম্পাদন, স্বাস্থ্যগত সক্ষমতা, দায়িত্বের প্রকৃতি এবং প্রশাসনিক ফলাফল—এসব তথ্য বিশ্লেষণ করে সিদ্ধান্ত নেওয়া সম্ভব। প্রয়োজনে সীমিত কয়েকটি বিশেষায়িত ক্ষেত্রে নতুন কাঠামো পরীক্ষামূলকভাবে চালু করা যেতে পারে। কয়েক বছর পর তার ফলাফল মূল্যায়ন করে বৃহত্তর পরিসরে প্রয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া সম্ভব। এতে বিতর্ক কমবে, নীতির গ্রহণযোগ্যতা বাড়বে এবং বাস্তব ফলাফলও বোঝা যাবে। অবসরের বয়সের প্রশ্নটি শেষ পর্যন্ত একটি বড় প্রশ্নের দিকে নিয়ে যায় রাষ্ট্র তার কর্মীদের কীভাবে দেখে? তারা কি শুধু নির্দিষ্ট বয়স পর্যন্ত ব্যবহারের জন্য নিয়োগপ্রাপ্ত জনবল, নাকি তারা এমন জ্ঞানসম্পদ, যাদের কর্মজীবনের বিভিন্ন পর্যায়ে ভিন্নভাবে কাজে লাগানো সম্ভব? দ্বিতীয় ধারণাটি গ্রহণ করতে পারলে অবসরনীতি নিয়েও নতুনভাবে ভাবতে হবে। অবসরের বয়স বাড়ানোই একমাত্র সমাধান নয়। আবার নির্দিষ্ট বয়সে সবাইকে অবসরে পাঠানোই একমাত্র সুশাসন নয়। প্রয়োজন এমন একটি ভারসাম্যপূর্ণ কাঠামো, যেখানে বয়স একটি বিবেচনা হবে, কিন্তু একমাত্র বিবেচনা হবে না।

রাষ্ট্রের সবচেয়ে বড় সম্পদ শুধু তার অবকাঠামো নয়; তার দক্ষ মানুষও। একজন অভিজ্ঞ কর্মীর জ্ঞান যদি অবসরের দিনেই রাষ্ট্রের জন্য অপ্রাসঙ্গিক হয়ে যায়, তাহলে প্রশ্ন তুলতে হয় আমাদের কর্মব্যবস্থার কাঠামো নিয়েই। অতএব সরকারি চাকরিতে অবসরের বয়স নিয়ে আলোচনা শুধু '৫৯ না ৬০' এই সংখ্যাগত বিতর্কে সীমাবদ্ধ রাখা উচিত নয়। আলোচনাটি আরও বড় হওয়া দরকার। প্রশ্ন হওয়া উচিত— কোন বয়স পর্যন্ত একজন মানুষ রাষ্ট্রের জন্য কার্যকরভাবে কাজ করতে পারেন এবং কীভাবে তার কর্মক্ষমতাকে সর্বোচ্চভাবে কাজে লাগানো যায়? এ প্রশ্নের উত্তর সবার জন্য এক হবে না। কিন্তু প্রশ্নটি করা জরুরি।

এ আলোচনায় একটি বিষয় বিশেষভাবে বিবেচনা করা প্রয়োজন— রাষ্ট্রের বিভিন্ন গুরুত্বপূর্ণ পেশায় অবসরের বয়স এক নয়। বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষকরা ৬৫ বছর বয়সে এবং বিচারপতিরা ৬৭ বছর বয়সে অবসর গ্রহণ করেন। এর পেছনে একটি মৌলিক বাস্তবতা কাজ করে—জ্ঞান, গবেষণা, বিচারবোধ ও দীর্ঘ পেশাগত অভিজ্ঞতা অনেক ক্ষেত্রে বয়স বাড়ার সঙ্গে সঙ্গে আরও সমৃদ্ধ হয়। একজন বিশ্ববিদ্যালয় শিক্ষক তার দীর্ঘ শিক্ষকতা ও গবেষণার মাধ্যমে যে জ্ঞান ও অভিজ্ঞতা অর্জন করেন, তা শুধু তার ব্যক্তিগত সম্পদ নয়; শিক্ষার্থী, গবেষণা এবং পুরো শিক্ষাব্যবস্থার জন্যও তা মূল্যবান। একইভাবে একজন বিচারপতির দীর্ঘ আইনগত অভিজ্ঞতা, বিচারিক প্রজ্ঞা এবং সংবিধান ও আইনের প্রয়োগ সম্পর্কে অর্জিত জ্ঞান বিচারব্যবস্থার একটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ। তাই এসব পেশায় অবসরের বয়স নির্ধারণের ক্ষেত্রে শুধু বয়স নয়, অভিজ্ঞতা ও দায়িত্বের প্রকৃতিকেও গুরুত্ব দেওয়া হয়েছে।

এখানে স্বাভাবিকভাবেই প্রশ্ন উঠতে পারে যদি জ্ঞান, অভিজ্ঞতা ও বিচারবোধনির্ভর কিছু গুরুত্বপূর্ণ পেশায় ৬৫ বা ৬৭ বছর পর্যন্ত দায়িত্ব পালনের সুযোগ থাকে, তাহলে সরকারি প্রশাসনের সব ধরনের পদের ক্ষেত্রে একই বয়সসীমা কেন থাকবে? অবশ্যই এর অর্থ এই নয় যে সব সরকারি কর্মকর্তা-কর্মচারীর অবসরের বয়স সরাসরি ৬৫ বা ৬৭ বছর করে দিতে হবে। বরং এটি অবসরনীতিকে নতুন করে পর্যালোচনা করার একটি যুক্তিসংগত কারণ হতে পারে। দায়িত্বের ধরন, কাজের প্রকৃতি, কর্মদক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং রাষ্ট্রের প্রয়োজন— এসব বিষয় বিবেচনায় নিয়ে খাতভিত্তিক অবসরনীতি প্রণয়ন করা যায় কি না, তা নিয়ে গবেষণা ও নীতিগত আলোচনা প্রয়োজন।

বাংলাদেশের জনপ্রশাসনকে যদি আরও দক্ষ, জ্ঞাননির্ভর ও ধারাবাহিক করতে হয়, তাহলে অবসরকে কর্মজীবনের একটি যান্ত্রিক সমাপ্তি হিসেবে না দেখে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ হিসেবে দেখতে হবে। হয়তো সময় এসেছে অবসরের বয়সের ক্যালেন্ডার বদলানোর আগে অবসরের দর্শনটাই বদলানোর। কারণ রাষ্ট্রের প্রয়োজন শুধু কর্মরত মানুষ নয় রাষ্ট্রের প্রয়োজন কর্মক্ষম, অভিজ্ঞ, জবাবদিহিমূলক এবং জ্ঞানসম্পন্ন মানুষ। সেই মানুষটি ৫৯, ৬০ কিংবা ৬২ কোন সংখ্যায় পৌঁছেছেন, তার চেয়ে বড় প্রশ্ন হলো তিনি তখনও রাষ্ট্র ও জনগণের জন্য কতটা কার্যকর অবদান রাখতে সক্ষম। সেই বাস্তবতাকে সামনে রেখেই সরকারি চাকরিতে অবসরের বয়স পুনর্বিবেচনার সময় এসেছে।

লেখক : ব্যাংকার, অর্থনীতিবিদ এবং সহযোগী অধ্যাপক (খণ্ডকালীন), সাউথ ইস্ট বিশ্ববিদ্যালয়